De Lerende Organisatie
De lerende organisatie lijkt een beetje uit beeld te raken. Andere termen als Lean, Six sigma, Agile en Scrum zijn de afgelopen 10 jaar, binnen de managementwereld, populair geworden. Nu is en blijft het concept van de lerende organisatie nog steeds de beste methode voor organisaties die in een snelle (of minder snelle) veranderende context willen overleven. Ook voor de duurzaam inzetbaarheid van uw medewerkers is dit evolutionaire concept de beste organisatievorm. Het concept lerende organisatie is de tegenhanger van de (snelle rigoureuze) re-organisatie. Deze harde re-organisaties komen alleen voor bij die organisaties die niet hebben zitten opletten en waarbij plotseling een paniekwissel moet plaatsvinden om te overleven. In plaats van een revolutie veroorzaakt de lerende organisatie een continue en gedegen – darwinistische – evolutie, een voortdurende en constante aanpassing van uw organisatie aan de veranderende omgeving. Dit model noem ik het ‘Continue Micro Re-organisatie model’.
De vergelijking van de lerende organisatie met Darwin houdt hier niet bij op. Om zicht aan te passen aan hun omgeving moeten alle organismen voortdurende in contact zijn met hun omgeving, zo ook organisaties. De ‘echte’ lerende organisatie is zo ingericht dat deze altijd contact heeft met zijn omgeving en hier ook wat mee kan doen.
Anders Örtenblad (2004) probeert in zijn artikel het concept van de lerende organisatie een duidelijke vorm te geven. Hij heeft literatuuronderzoek gedaan en concludeert dat er 4 verschillende perspectieven zijn op het concept lerende organisatie.
- Organisatie leren;
- Hierbij noemt hij single loop leren, dubbel loop leren, deutero leren en het goed organiseren van het ‘organisatie geheugen’ (informatie management).
- Leren op de werkplek;
- Onder leren op de werkplek verstaat hij ‘On-The-Job Leren’.
- Leerklimaat;
- Leerklimaat benoemt Örtenblad als faciliterend. Vision in Process werkt met een recentere indeling van het leerklimaat binnen organisaties welke onderzocht is door Nikolova; een faciliterende dimensie, een waarderende dimensie en een fout-vermijdende dimensie (Nikolova, 2014).
- Leerstructuur;
- De leerstructuur bestaat uit processen en indelingen die het mogelijk maken om te leren. Een werkomgeving die leren mogelijk maakt. Dit betekent dat ruimte en tijd om te leren is ingebouwd in de werkprocessen. Medewerkers ontmoeten elkaar en klanten en kunnen zo van elkaar leren.
Vision in Process en de lerende organisatie
Örtenblad integreert bovengenoemde perspectieven tot 4 aspecten van een lerende organisatie. Het model dat Vision in Process van de lerende organisatie heeft sluit hier redelijk bij aan. Ons model bestaat echter uit 13 aspecten (gebaseerd op Pedler, 1991). Door deze aspecten helder te hebben kunnen medewerkers beter opgeleid worden om in een lerende organisatie te functioneren. Een tweede voordeel is dat er nauwkeuriger, sneller en eenvoudiger bijgestuurd kan worden. De 13 aspecten worden gemeten met de LOCScan van Vision in Process.
Een essentieel punt bij re-organisatie, dat vaak vergeten wordt, is dat een organisatie (lees: de medewerkers van een organisatie) moeten willen veranderen. Dit noemen we ‘Readiness to Change’ en deze wordt in de resultaten van de LOCScan eveneens meegenomen.
Als u het artikel van Nikolova, Pedler of van Örtenblad wilt lezen neem dan ven contact met mij op, 06-49651139
