‘Containment’ als eerste stap in het veranderproces binnen organisaties en als basis voor lerende flexibele organisaties. ‘Ruimte’ is het belangrijkste leerprincipe voor veranderinterventies en verandermanagement binnen organisaties.
Containment
Arnold Roos en Yvonne Burger gebruiken het begrip ‘containment’ om de ruimte tot leren en veranderen te beschrijven. Het begrip ‘containment’ komt uit de psychoanalyse. Voor Wilfred Bion was dit de omgeving die de moeder haar kind zou moeten bieden als basis voor een goede ontwikkeling. Roos en Burger gebruiken dit begrip voor coachen en opleiden en trekken dit verder naar organisaties waarbij het goed toepasbaar is op leren in het kader van verandermanagement.
‘Containment’ kan worden gebruikt om de kwaliteit van de relatie tussen de organisatie (werkgever) en de medewerker te verbeteren. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat bij veranderen en leren de relatie tussen diegene die de veranderingen in gang zet en diegene die moet ‘meeveranderen’ essentieel is. Volgens Prins geeft ‘containment’ de ruimte en de mogelijkheid om alle emoties en ervaringen op een bruikbare manier te kunnen verwerken.
Emoties
Bij veranderingen, of dit nu veranderingen in de omgeving van medewerkers zijn of veranderingen die de medewerkers zelf moet ondergaan, komen vrijwel altijd heftige emoties naar boven. Vooral de fase van het ‘niet weten’ roept vaak negatieve emoties als onzekerheid, spanning, angst, verdriet, frustratie, jaloezie en afgunst op. Deze zijn soms te zien maar vaak ook niet. Wel zijn dit bijna altijd emoties die in een sociaal verband van belang zijn. Ze zijn dus ook alleen in een sociaal verband te regelen.
Urgentie
In een aantal ideeën over verandering staat het begrip urgentie of een ervaren probleem op de eerste plaats (lees Kotter en Dochy). Natuurlijk is het gevoel van urgentie van groot belang om te kunnen veranderen maar urgentie zonder zekerheid, zonder ‘containment’, veroorzaak vaak ongewenste heftige emoties als paniek en angst. Urgentie komt bij verandermanagement dus niet op de eerste plaats, dit is ‘containment’. Als medewerkers zich ‘contained’ voelen, als zij weten dat zij goed behandeld zullen worden, is urgentie creëren de tweede stap in een veranderproces.
‘Containment’ is de eerste stap
De interventionist (de organisatie, de afdeling, het team, de consultant of de leidinggevende) moet dus bij verandermanagement ‘containment’ geven. Dit is de start van het veranderingsproces en staat dus voor de stap urgentie. Als een organisatie de beginnende signalen van problemen gaat voelen moet de eerste reactie zijn het versterken en opbouwen van ‘containment’.
De lerende flexibele organisatie kan gezien worden als een permanent veranderende organisatie. Er moet in een lerende organisatie constant aan ‘containment’ worden gewerkt. De leidinggevende van een flexibele organisatie moeten weten welke emoties er kunnen opspelen en hoe deze zijn te herkennen. Dit zelfde geldt voor de medewerkers en collega’s. Dit is een essentiële stap om een flexibele organisatie neer te zetten of een organisatieverandering goed door te kunnen voeren.
De LOCScan
Heeft u een organisatie die veranderingen aankan? Zijn uw medewerkers voorbereid op wat er gaat komen? Want veranderingen gaan komen. Is er een vangnet? Is er ‘containment’? Probeer de LOCScan, deze geeft u een profiel hoever u bent met het vormen van ´containment’ voor uw organisatie. www.visioninprocess.nl
